考公職專欄
2022-03-18
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國營事業-人力資源管理考試準備技巧
人力資源管理（Human Resource Management, HRM）—詞約出現於1920年，是對組織內的人力進行管理之意。依學者黃英忠等人的定義，人力資源管理是指組織內所有人力資源的開發、發掘、培育、甄選、取得、運用、維護、調配、考核與管制的一切過程和活動；也就是指如何為組織有效地進行羅致人才、發展人才、運用人才、激勵人才、配置人才及維護人才的一種管理功能作業。
就理論發展的縱深而言，人力資源管理在本質上是1930年代組織行為學(organizational behavior)的具體應用，其中綜合了心理學、社會學、社會心理學、經濟學與管理學等學科。一般來說，20世紀初期的科學管理、1930年代的人群關係學派、1950年代的激勵理論、1960年代的系統理論與後人群關係學派，以及1970年代的權變理論等等都為人力資源管理添加了一份色彩。
至於人力資源管理橫向發展，則反映在其功能面上，大致包括「選才」、「用才」、「育才」與「留才」等四個面向：
一、選才—人力規劃、工作分析與招募遴選
選才爲人力資源管理之首要工作，基於「因事擇人」原則，配合組織業務發展需要，評估現有人力質量，並預估未來人力需求，以期達到人力質量均衡及適才適所之目的。合理之人力規劃程序，包括人力現狀評估、未來人力預測、人力調整計畫，以及人力檢查改進等；同時應注重人力招募之内升與外聘的均衡。
二、用才—激勵、領導與績效管理
用才活動旨在激發員工現有工作績效及未來工作潛力，其為組織內各單位主管之責任。其重點在透過有效之授權方式，厲行主管工作教導之任務，以及運用各種權力來源發揮領導效能。用才的規劃主要受到行為科學理論的影響，反映在各種獎勵制度與績效考評方法上。
三、育才—教育訓練與生涯發展
人才培育包括減少新進人員之「現實衝擊」及不適應性，加速「社會化」過程的「職前引導」(orientation)；及運用「作中學」之教導、輪調、代理等「職內訓練」(on-the-job)；還有離開工作崗位時加強工作知能，乃至長期教育及管理才能發展運用之職外訓練(off-the-job)。自1960年代工作生活品質(quality of work life)觀念興起後，教育訓練的目的除了達成企業目標外，也重視個人目標的達成，遂有了「職業生涯的管理與發展」，在公、私部門皆蔚為風潮。
四、留才—薪資福利與勞資關係
就人力維持的角度觀之，外滋性之「薪酬管理」及內滋性之「勞資關係」是兩大核心活動。薪資乃指勞動者工作之所得，可分為直接財務性給付（如本薪、佣金、津貼、紅利或獎金等）、間接財務性給付（如保險、休假給付、退休金等），以及非財務性獎勵（如彈性工時）。就留才之目的言，於薪資方面應注意：薪資設計之合理性、薪資水準之外部競爭性、薪資結構之內部公平性，及薪資的激勵性及彈性。此外，近年來工作場所的安全與健康亦成為企業關注的重點，特別是壓力造成的各種身心問題，亦為當代人力資源的課題。
藉由以上的縱深與橫向發展的分析，吾人可知人力資源管理是一門具有「科際整合」特性的學科，不僅強調理論與實務的結合，更幾乎涵蓋了組織管理中所有關於「人」的問題。欲準備考試的讀者，可先行閱讀一些管理學或社會心理學的入門書籍做為先備知識，日後正式接觸人力資源管理時就能更清楚的理解其內涵。
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就理論發展的縱深而言，人力資源管理在本質上是1930年代組織行為學(organizational behavior)的具體應用，其中綜合了心理學、社會學、社會心理學、經濟學與管理學等學科。一般來說，20世紀初期的科學管理、1930年代的人群關係學派、1950年代的激勵理論、1960年代的系統理論與後人群關係學派，以及1970年代的權變理論等等都為人力資源管理添加了一份色彩。
至於人力資源管理橫向發展，則反映在其功能面上，大致包括「選才」、「用才」、「育才」與「留才」等四個面向：
一、選才—人力規劃、工作分析與招募遴選
選才爲人力資源管理之首要工作，基於「因事擇人」原則，配合組織業務發展需要，評估現有人力質量，並預估未來人力需求，以期達到人力質量均衡及適才適所之目的。合理之人力規劃程序，包括人力現狀評估、未來人力預測、人力調整計畫，以及人力檢查改進等；同時應注重人力招募之内升與外聘的均衡。
二、用才—激勵、領導與績效管理
用才活動旨在激發員工現有工作績效及未來工作潛力，其為組織內各單位主管之責任。其重點在透過有效之授權方式，厲行主管工作教導之任務，以及運用各種權力來源發揮領導效能。用才的規劃主要受到行為科學理論的影響，反映在各種獎勵制度與績效考評方法上。
三、育才—教育訓練與生涯發展
人才培育包括減少新進人員之「現實衝擊」及不適應性，加速「社會化」過程的「職前引導」(orientation)；及運用「作中學」之教導、輪調、代理等「職內訓練」(on-the-job)；還有離開工作崗位時加強工作知能，乃至長期教育及管理才能發展運用之職外訓練(off-the-job)。自1960年代工作生活品質(quality of work life)觀念興起後，教育訓練的目的除了達成企業目標外，也重視個人目標的達成，遂有了「職業生涯的管理與發展」，在公、私部門皆蔚為風潮。
四、留才—薪資福利與勞資關係
就人力維持的角度觀之，外滋性之「薪酬管理」及內滋性之「勞資關係」是兩大核心活動。薪資乃指勞動者工作之所得，可分為直接財務性給付（如本薪、佣金、津貼、紅利或獎金等）、間接財務性給付（如保險、休假給付、退休金等），以及非財務性獎勵（如彈性工時）。就留才之目的言，於薪資方面應注意：薪資設計之合理性、薪資水準之外部競爭性、薪資結構之內部公平性，及薪資的激勵性及彈性。此外，近年來工作場所的安全與健康亦成為企業關注的重點，特別是壓力造成的各種身心問題，亦為當代人力資源的課題。
藉由以上的縱深與橫向發展的分析，吾人可知人力資源管理是一門具有「科際整合」特性的學科，不僅強調理論與實務的結合，更幾乎涵蓋了組織管理中所有關於「人」的問題。欲準備考試的讀者，可先行閱讀一些管理學或社會心理學的入門書籍做為先備知識，日後正式接觸人力資源管理時就能更清楚的理解其內涵。
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